Wet Werk en Zekerheid

In 2015 is de Wet Werk en Zekerheid gefaseerd ingevoerd. De kern van deze wet is: (1) werknemers met flexibele contracten krijgen meer zekerheid, (2) zowel vaste als tijdelijke werknemers krijgen een transitievergoeding bij ontslag en (3) wijziging van het ontslagstelsel.

Tijdelijke contracten

tijdsduur
Voorheen kon een tijdelijk contract drie keer worden aangegaan tot een totaal van 36 maanden. Dit is verkort: nu kan kunnen slechts twee tijdelijke contracten worden aangegaan tot maximaal 24 maanden, en het 3e contract geldt voor onbepaalde tijd. Deze regeling geldt ook voor bestaande contracten.

opzegging/aanzegging
Ook een tijdelijke arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd. De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voor het eind van de arbeidsovereenkomst informeren over beëindiging èn voortzetting. Te late berichtgeving levert een boete van een maandsalaris op. Voor werkgevers is het verstandig om een agenderingssysteem op te zetten voor tijdelijke contracten, zodat de werknemer tijdig geïnformeerd wordt over wel/niet verlenging van het contract.

geen proeftijd bij korte contracten
Bij contracten voor een half jaar of korter geldt geen proeftijd meer.

Ontslagrecht

Transitievergoeding
Bij ontslag heeft elke werknemer langer in dienst dan 24 maanden recht op een transitievergoeding: een vergoeding bij ontslag. Niet langer is het soort ontslagprocedure van belang, of het feit dat sprake is van ziekte. Zowel werknemers met een vast contract als werknemers met een tijdelijk contract hebben recht op de vergoeding. De vergoeding wordt berekend op basis van de duur van de arbeidsovereenkomst en het bruto maandloon met emolumenten:

  • bij een dienstverband korter dan 10 jaar bedraagt de vergoeding 1/3 maandsalaris per dienstjaar;
  • bij een dienstverband langer dan 10 jaar bedraagt de vergoeding vanaf dit 10e jaar ½ maandsalaris per dienstjaar;
  • voor werknemers boven de 50 jaar bedraagt de vergoeding per 10e dienstjaar een volledig maandsalaris;
  • (behalve bij MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers)
  • de maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000 of een jaarsalaris.

Ontslagprocedures
De ontslagroute is afhankelijk van de reden van de beëindiging. Bij ontslag om bedrijfseconomische reden loopt de procedure bij UWV; bij ontslag vanwege persoonlijke redenen wordt het ontslagverzoek aan de kantonrechter voorgelegd. Anders dan vroeger is daarbij beroep mogelijk tegen de beslissing van UWV of de kantonrechter, en kan worden geprocedeerd bij het Hof of de Hoge Raad.

Vaststellingsovereenkomst
Nog steeds is het mogelijk om zonder procedure afspraken over ontslag te maken. De afspraken kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft na ondertekening twee weken bedenktijd over de afspraken.

Korte wettelijke termijnen
Procedures moeten doorgaans worden gestart binnen twee maanden. Een te late gang naar de rechter betekent dat geen oordeel over het ontslag meer mogelijk is. Wacht daarom niet te lang met het inwinnen van advies!

Meer informatie?

Desgewenst kunnen onze advocaten de veranderingen uitvoerig met u doornemen. Aarzel niet contact met ons op te nemen als er vragen zijn.

error: Neem contact op als u de inhoud van de pagina wilt gebruiken.