Ontslag​

Ontslag kan op verschillende manier tot stand komen. Als werkgever en werknemer er onderling uitkomen is een procedure niet nodig, tenzij de werknemer ziek is. Komt u er niet uit, of twijfelt u aan het juridische kader? We informeren u graag uitgebreid. Het is dan vast goed om te weten dat er verschillende mogelijkheden zijn:

1. Informeel ontslag

Werkgever en werknemer kunnen afspraken over ontslag maken. Zolang duidelijk is dat het initiatief van het ontslag niet bij de werknemer ligt, kan de werknemer na ontslag WW krijgen, mits een aantal voorwaarden vervuld is.
Bij een informeel ontslag ontvangt de werknemer vaak een vergoeding in ruil voor het verlies van de baan. De afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Spoorlaan Advocaten kan natuurlijk meekijken naar een waterdicht formuleren van afspraken.

2. Ontslag op staande voet

Bij zware misstanden kan een werknemer onmiddellijk ontslag krijgen of, vanuit de werkgever bezien, ontslagen worden. De reden voor zo’n ontslag op staande voet moet duidelijk zijn en meteen worden verteld. U kunt denken aan een greep uit de kas of mishandeling op het werk. In principe is de arbeidsovereenkomst beëindigd door het ontslag op staande voet. De werkgever hoeft geen loon meer te betalen en heeft niets meer met de werknemer te maken. De werknemer kan het ontslag op staande voet aanvechten via de rechter. Aan de rechter kan gevraagd worden of de kwestie waar de werkgever zo zwaar aan tilt, nu echt wel zo beladen is. Als de rechter dit niet vindt - en het met de werknemer eens is - wordt het ontslag ongedaan gemaakt. De werkgever moet dan loon betalen en de werknemer kan alsnog aan het werk.

Korte wettelijke termijnen

Procedures moeten doorgaans worden gestart binnen 2 maanden. Een te late gang naar de rechter betekent dat geen oordeel over een gegeven ontslag meer mogelijk is. Wacht daarom niet te lang met het inwinnen van advies!

3. Toestemming vooraf

In andere gevallen moet de werkgever vooraf toestemming vragen voor ontslag. Dat kan via de kantonrechter of via UWV Werkbedrijf. In een ontslagprocedure wordt een vergoeding toegekend: de transitievergoeding, en bij bijzondere omstandigheden kan een zgn. billijke vergoeding gelden.

De ontslagroute is afhankelijk van de reden van de beëindiging. Bij ontslag om bedrijfseconomische reden loopt de procedure bij UWV; bij ontslag vanwege persoonlijke redenen wordt het ontslagverzoek aan de kantonrechter voorgelegd. Anders dan vroeger is beroep mogelijk tegen de beslissing van UWV of de kantonrechter, en kan worden geprocedeerd bij het Hof of de Hoge Raad.

De werkgever moet uitleggen waarom ontslag nodig is en deze reden bewijzen. De kantonrechter beoordeelt ontslagaanvragen waarbij persoonlijke redenen van de werknemer bepalend zijn, zoals bijvoorbeeld slecht functioneren van de werknemer, een verstoorde werkrelatie of 2 jaar arbeidsongeschiktheid. UWV Werkbedrijf beoordeelt ontslagaanvragen vanwege bedrijfseconomische redenen, zoals bijvoorbeeld slechte financiële omstandigheden, bedrijfssluiting en/of verval van functie van de werknemer. In de procedure kan de werknemer zich verweren tegen het verhaal van de werkgever. De kantonrechter of UWV Werkbedrijf moet beide standpunten tegen elkaar afwegen en een knoop doorhakken.

Transitievergoeding

Elke werknemer heeft bij ontslag als meer dan 24 maanden is gewerkt recht op een transitievergoeding: een vergoeding bij ontslag. Dit geldt zowel bij een vast contract als bij een tijdelijk contract .De vergoeding wordt berekend op basis van de duur van de arbeidsovereenkomst en het bruto maandloon met emolumenten:

  • bij een dienstverband korter dan 10 jaar bedraagt de vergoeding 1/3 maandsalaris per dienstjaar;
  • bij een dienstverband langer dan 10 jaar bedraagt de vergoeding vanaf dit 10e jaar ½ maandsalaris per dienstjaar;
  • voor werknemers boven de 50 jaar bedraagt de vergoeding per 10e dienstjaar een volledig maandsalaris, behalve bij MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers;
  • de maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000 of een jaarloon.

Billijke vergoeding

Bij uitzondering kan een werknemer na ontslag aanspraak maken op een extra ontslagvergoeding. Als de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de omstandigheden rondom het ontslag kan de werknemer een billijke vergoeding vorderen.

Vaststellingsovereenkomst

Nog steeds is het mogelijk om zonder procedure afspraken over ontslag te maken. De afspraken kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft 2 weken bedenktijd over de afspraken.

Vraag tijdig ons advies

De specialisten van Spoorlaan Advocaten hebben ruime ervaring met alle aspecten van het ontslagrecht. We kijken graag met u mee. Liefst voorkomen we lange procedures. Vaak lukt het om tijdig tot afspraken te komen. Soms echter is een procedure niet te voorkomen. Ook dan staan onze arbeidsrechtspecialisten voor u klaar!

error: Neem contact op als u de inhoud van de pagina wilt gebruiken.